Mise en Place du CSE (Guide 2024)

Depuis le 1er janvier 2018, les instances de délégation du personnel ont fait peau neuve. Ne parlez plus de comités d’entreprise (CE), de représentants du personnel (RP) ni de  comités d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT). Aujourd’hui, ces institutions n’existent plus. Elles ont fusionné pour laisser place à une instance unique de représentation : le comité social et économique (CSE).

L’objectif ? Simplifier la représentation des salariés dans l’entreprise.

Pour autant, la mise en place d’un CSE peut sembler complexe au premier abord. En effet, de nombreuses règles encadrent la création de ce comité. Ces règles concernent notamment :

• la composition du CSE, ses attributions et son fonctionnement ;
• son cadre de mise en place ;
• les commissions qu’elle doit obligatoirement intégrer ;
• l’organisation des élections professionnelles. 

Vous souhaitez mettre en place un CSE, mais vous ne savez pas par où commencer ?
Vous êtes au bon endroit. Nous vous expliquons tout en détail, étape par étape, dans cet article dédié. Suivez le guide.

Qu’est-ce que le Comité social et économique (CSE) ?

Le Comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation des salariés. 

Autrement dit, il s’agit de l’intermédiaire pour établir le dialogue social entre l’employeur et les collaborateurs. Son principal objectif est de garantir le respect des droits du personnel.

Sa mise en place est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. 

Cette obligation concerne l’ensemble des structures du domaine privé, peu importe son statut juridique (SARL, SAS, SNC, association…) et son activité, mais aussi certains établissements publics. 

Créée par les ordonnances Macron de 2017, elle remplace les trois anciennes instances représentatives du personnel, c’est à dire :

• les comités d’entreprise (CE) ;
• les délégués du personnel (DP) ;
• les comités d’hygiène, de santé et des conditions de travail (CHSCT). 

Quelles sont les missions du CSE ?

Les missions du CSE sont multiples. Elles sont différentes en fonction de la taille de la structure dans laquelle elle est mise en place. 

Les missions du CSE d’une structure de moins de 50 salariés

Ici, le CSE a deux missions principales :

• D’une part, il porte les réclamations individuelles ou collectives des collaborateurs. 

Concrètement, ceci signifie qu’un salarié (ou un groupe de salarié) peut émettre une réclamation auprès d’un membre du CSE s’il constate un manquement à l’application de la réglementation du travail (faits de harcèlement, mesures discriminatoires, par exemple). 

Le CSE est alors chargé de faire remonter la réclamation auprès de l’employeur. 

• D’autre part, le comité est chargé de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Pour cela, il peut :
  • réaliser des enquêtes en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 
  • exercer un droit d’alerte lorsqu’il y a atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent. Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires, il devra saisir le conseil des prud’hommes. 

Les missions du CSE d’une structure de plus de 50 salariés

Le CSE d’une structure de plus de 50 salariés doit également remplir les missions que nous venons d’évoquer. À ces missions, s’ajoutent :

• le fait de devoir donner un avis sur certaines décisions, notamment lorsqu’elles sont liées à l’orientation stratégique de l’entreprise, sa situation économique, sa politique sociale et l’organisation du travail. À noter toutefois que cet avis est purement consultatif : l’employeur n’est pas tenu de le suivre.
  
• la gestion des activités sociales et culturelles. Il dispose d’un budget spécifique qui lui permet d’octroyer des avantages salariaux aux employés (chèques cadeaux, chèque-vacances, réduction sur des activités sportives, séjours organisés, mise en place d’une crèche inter-entreprises, etc…) 

Consultez notre guide pour en savoir plus sur le rôle du CSE.

Quelle est la composition du CSE ?

La composition des membres du CSE dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. En voici un résumé pour les structures de moins de 50 salariés et pour les entreprise de 50 salariés et plus.

La composition du CSE des structures de moins de 50 salariés

Pour les entreprises de 24 à 49 salariés, il y a 2 titulaires et 2 suppléants. 

Ils sont élus pour un mandat de 4 années renouvelable.

💡 Bon à savoir : les élus du CSE bénéficient du statut de salarié protégé. Autrement dit, ils ne pourront être licenciés par l’employeur seulement s’il a reçu une autorisation de l’inspection du travail. Ils peuvent ainsi exercer leurs prérogatives librement et en toute sérénité, sans craindre d’éventuelles représailles. 

La composition du CSE des structures de plus de 50 salariés

Ici, la composition du CSE est un peu plus complexe. Le comité réunit :

• l’employeur ;
• la délégation du personnel, avec toujours un nombre identique de titulaires et de suppléants ; 
• le médecin du travail ;
• le responsable sécurité de l’entreprise ;
• l’inspection du travail ;
• le délégué syndical pour les entreprises de moins de 300 salariés ou toutes les organisations syndicales représentatives pour les entreprises de plus de 300 salariés.  

💡 Bon à savoir : le médecin du travail, le responsable sécurité, le délégué syndical et l’inspection du travail sont des membres de droit. Autrement dit, ils ne sont pas directement élus par les collaborateurs pour intégrer le CSE. En revanche, leur présence n’est requise que dans certaines réunions spécifiques. 

Le nombre d’élus composant la délégation du personnel va dépendre de l’effectif de l’entreprise. Plus il y a de salariés, plus la délégation est importante. 

Votre entreprise comporte plus de 200 salariés et vous souhaitez connaître le nombre de titulaires requis dans votre délégation du personnel ? Un tableau exhaustif est disponible sur le site officiel du service public.

Les différentes commissions du CSE

Dans certains cas, d’autres organes peuvent être mis en place au sein du CSE. Ils varient en fonction de l’entreprise, de ses enjeux, de son secteur d’activité et de son effectif.

RP, CSSCT, CIAL… On vous l’accorde : ces sigles peuvent sembler complexes au premier abord. Mais en réalité, chaque commission a une fonction bien précise. Voyons cela plus en détail. 

Il existe 7 organes spécifiques pouvant être instaurés au sein du CSE. 

La commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Comme son nom l’indique, la commission Santé et Sécurité et Conditions de Travail  traite des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Concrètement, elle prend en charge l’analyse des risques professionnels. Elle sensibilise les salariés aux risques psychosociaux (RPS) et peut mener des actions de prévention contre le harcèlement. 

💡 Bon à savoir : les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé physique et mentale des salariés. Ils englobent notamment le stress au travail (surcharge, manque d’autonomie…) ainsi que les situations de violence interne ou externe à l’entreprise (menace, harcèlement, conflit…)

Cette commission est obligatoire dans :

• les entreprises de plus de 300 salariés ;
• les entreprises présentant des risques particuliers (qui disposent, par exemple, d’installation nucléaire).

Les représentants de proximité (RP)

Les représentants de proximité (RP) sont une émanation du CSE. Leurs objectifs ? Agir en tant que relais entre les salariés, le CSE et l’employeur. Ils viennent porter les réclamations individuelles du personnel sur des questions locales.

La mise en place de représentants de proximité est toujours facultative. 

La commission de la formation

La commission de la formation intervient pour favoriser le développement des compétences des collaborateurs. Elle participe à informer les salariés sur leur droit à la formation et peut les accompagner dans leurs démarches. 

La commission de la formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La commission d’information et d’aide au logement (CIAL)

La commission d’information et d’aide au logement a pour rôle de faciliter le logement et l’accès à la propriété des salariés. Par exemple, elle peut proposer des offres de logement correspondant à leurs besoins, mais aussi les assister dans leurs démarches pour obtenir des aides financières. 

La commission d’information et d’aide au logement est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La commission à l’égalité professionnelle

La commission à l’égalité professionnelle s’intéresse à la politique sociale de l’entreprise, et en particulier à la question de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail.

La mise en place de cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La commission des marchés

La commission des marchés a pour but de choisir les prestataires et les fournisseurs du CSE. Elle doit rendre compte de ses choix, au moins une fois par an, au CSE. 

Sa mise en place est obligatoire si l’entreprise dépasse au moins deux des trois critères suivants :

• elle emploie au moins 50 salariés ;
• elle dispose d’au moins 3,1 millions de ressources financières ;
• elle dispose d’au moins 1,55 million de total au bilan. 

La commission économique 

La commission économique est une commission spécialisée dans l’étude des documents économiques et financiers recueillis par le CSE. 

Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises de plus de 1000 salariés. 

Concrètement, comment fonctionne le CSE ?

Chaque élu du CSE dispose d’heures de délégation. Il s’agit d’un moment où ils peuvent circuler librement dans l’entreprise afin de rencontrer le personnel et recueillir toutes les informations nécessaires à l’accomplissement de leur mission. 

Ces heures de délégation varient en fonction de l’effectif de l’entreprise. Par exemple, 

elles sont de 10 heures par mois dans les entreprises comptant entre 11 et 24 salariés, et de 20 heures par mois dans celles de 25 à 49 salariés. 

Et ce n’est pas tout. Les membres du CSE se rencontrent régulièrement à l’occasion de réunions mensuelles ou bimestrielles (tous les deux mois). 

Là encore, la fréquence des réunions dépend de l’effectif de l’entreprise :

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de plus de 300 salariés, le CSE doit se rencontrer tous les mois.
• En revanche, pour les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés, la rencontre doit avoir lieu tous les deux mois, soit au moins 6 fois par an.

Bien entendu, le CSE peut décider de se réunir plus fréquemment, en cas de nécessité. L’employeur a l’obligation de mettre à disposition un local de réunion.

En savoir plus sur les réunions du CSE.

Quel est le cadre de mise en place du CSE ?

Le cadre de la mise en place du CSE sera différent en fonction des spécificités de l’entreprise. 

La mise en place du CSE au niveau de l’entreprise

Pour les entreprises sans spécificités particulières (sans établissement distinct, par exemple), la mise en place du CSE ne pose pas de difficultés.

Le CSE est tout simplement instauré au niveau de l’entreprise, dès lors qu’elle emploie au moins 11 salariés. 

La mise en place du CSE au niveau des établissements distincts

Votre entreprise comporte des établissements distincts ? Ici, le cadre de mise en place du CSE sera un peu différent.

En effet, une entreprise d’au moins 50 salariés avec au moins deux établissements distincts devra instaurer :

• Un CSE central ;
• Un CSE d’établissement spécifique, au niveau de chaque établissement.

Le fonctionnement d’un CSE d’établissement est identique à celui du CSE central : il dispose d’attributions similaires et sera consulté pour les mesures spécifiques à l’établissement. 

💡 Bon à savoir : il n’existe malheureusement pas de définition juridique précise concernant la notion d’établissement distinct. On admet néanmoins qu’il s’agit d’un établissement autonome à l’entreprise en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

Prenons un exemple concret pour bien comprendre le cadre de mise en place du CSE dans cette situation.

💬 L’entreprise Vehiculo est spécialisée dans la construction et la commercialisation de voitures. Elle emploie 150 salariés et elle est implantée à Paris, mais dispose aussi d’antennes à Lyon et à Bordeaux. Les antennes lyonnaises et bordelaises ont une grande autonomie (notamment en ce qui concerne la gestion du personnel). Dans ce cas, il faudra donc instaurer :

• Un CSE d’établissement à Lyon ; 
• Un CSE d’établissement à Bordeaux ;
• Un CSE central au niveau de l’entreprise, à Paris. 

La mise en place du CSE au niveau interentreprises ou d’une unité économique et sociale (UES)

Le CSE interentreprises

Votre entreprise est située sur un site ou une zone rassemblant d’autres entreprises ? Et vous souhaitez mutualiser vos moyens en créant des institutions sociales communes ? 

Sachez que c’est tout à fait possible. En effet, vous pouvez instaurer un CSE interentreprises afin de mettre en commun la gestion de vos activités sociales. 

Le CSE interentreprises sera alors chargé de mettre en place des actions pour le bien-être des salariés : santé, loisirs, logements, vacances, culture, etc. 

🔔 Attention : le CSE interentreprises ne se substitue pas aux CSE propres aux entreprises, il s’y ajoute simplement.

Le CSE lié à une unité économique et sociale (UES)

Votre entreprise fait partie d’une unité économique et sociale d’au moins 11 salariés ? Dans ce cas, un CSE commun à l’UES est mis en place. 

💡 Bon à savoir : une unité économique et sociale (UES), c’est tout simplement le regroupement de plusieurs entreprises distinctes. Ces entreprises partagent des points communs comme un secteur d’activité similaire, une même unité de direction, une communauté de travailleurs avec des intérêts communs, etc.

Quelles sont les 5 étapes de mise en place du CSE ?

Étape 1 : Définir le cadre de mise en place CSE

Identifier le nombre de membres de CSE à élire

Comme nous l’avons vu, le nombre de membres élus au CSE dépend de l’effectif de l’entreprise.

Pour le déterminer, il faut donc calculer l’effectif de l’entreprise pour déterminer le seuil d’effectif du CSE.

Voici la méthode pour le calculer. 

Il faut savoir que le calcul est réalisé en fonction du contrat de travail des salariés de l’entreprise.

• Une personne en CDI à temps plein compte 1. 
• Une personne sous contrat d’intérim à temps plein compte 1. 
• Le gérant, s’il est salarié de l’entreprise, compte également pour 1. 

Le calcul se complique pour les personnes à mi-temps. Ici, il faudra prendre en considération leur temps de travail effectif par rapport au temps moyen de l’entreprise. Concrètement, si le salarié à mi-temps travaille 15 heures par semaine et que le temps moyen travaillé dans l’entreprise est de 35h, il faut poser l’équation suivante : 15/35, soit 0,4. Dans ce cas précis, le salarié à mi-temps compte pour 0,4. 

Le calcul est encore différent pour les personnes en CDD. Il est réalisé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise durant les 12 derniers mois. Par exemple, si un salarié a 6 mois d’ancienneté, il compte pour 0,5 (6/12).

Il est à noter que certains salariés ne sont pas comptabilisés dans le calcul du seuil de l’effectif : c’est le cas :

• des personnes sous contrats de professionnalisation ;
• des stagiaires ;
• des mandataires sociaux.

Les salariés mis à disposition d’une autre entreprise (par exemple, un agent de sécurité) ne comptent pas dans le calcul s’ils sont présents dans l’entreprise depuis moins d’un an. 

Tout ceci vous semble complexe ? Prenons deux exemples concrets pour bien comprendre. 

💬  Exemple 1 : L’entreprise A emploie 12 salariés. Parmi ces effectifs, elle regroupe :

• 8 salariés à temps plein, qui comptent chacun pour 1. 

Soit un total de 8. 

• 2 salariés à mi-temps qui travaillent 15h par semaine. Le temps moyen travaillé dans l’entreprise est de 35h. 15/35 = 0,4. Les collaborateurs comptent donc pour 0,4 chacun. 

Soit un total de 0,8.

• 2 salariés en CDD, tous deux présents depuis 2 mois. 3/12 = 0,25. 

Soit un total de 0,5. 

8 + 0,8 + 0,5 = 9,3. Le seuil d’effectif de l’entreprise est de 9,3. L’entreprise A échappe donc à l’obligation de mettre en place un CSE. (Pour rappel, le seuil d’effectif doit être de 11 pour que le CSE soit obligatoire). 

💬  Exemple 2 : L’entreprise B emploie 70 salariés. Parmi ces effectifs, elle regroupe :

• 65 salariés à temps plein, qui comptent chacun pour 1.

Soit un total de 65. 

• 5 salariés en CDD, chacun étant présent depuis 6 mois. 6/12 = 0,5. 

Soit un total de 3.

Le seuil d’effectif de l’entreprise est de 67.

💡 Note : vous l’aurez compris, ce n’est pas parce qu’il y a 50 salariés dans une entreprise, que le seuil d’effectif sera forcément de 50. Il est donc indispensable de réaliser ce calcul avant d’entamer la procédure pour mettre en place un CSE. 

B. Identifier le niveau de mise en place du CSE

Une fois le calcul du seuil d’effectif réalisé, il faut identifier le niveau de mise en place du CSE. 

Concrètement, il s’agit de déterminer si le CSE doit être instauré au niveau de l’entreprise uniquement ou s’il convient de créer des CSE d’établissements, dans le cas où la société aurait des établissements distincts. 

C. Identifier la structure interne du CSE

Comme nous l’avons vu, certaines commissions peuvent être intégrées au CSE. Dans certains cas, elles sont obligatoires. 

Alors, même si elles sont mises en place après les élections, il est important de les avoir en tête pour bien anticiper leur création. 

👉 Pour vous aider à vous préparer, vous retrouverez toutes les commissions ainsi que les situations dans lesquelles elles sont obligatoires dans ce tableau récapitulatif. 

Étape 2 : Informer les salariés de la date du scrutin et les inviter à se présenter

La seconde étape consiste à informer les salariés de la date du scrutin et de les inviter à se présenter, s’ils le souhaitent. 

Vous pouvez, par exemple, afficher une annonce dans les locaux. Dans ce cas, assurez-vous qu’elle soit visible de tous. La meilleure solution reste d’envoyer un e-mail à l’ensemble des collaborateurs. 

L’information doit être communiquée au plus tard 90 jours avant le début du premier tour des élections. 

En savoir plus sur la préparation des élections du CSE.

Qui peut être candidat aux élections du CSE ?

Pour être candidat au CSE, il faut remplir deux conditions :

• être âgé de 18 ans révolus ;
• travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an.

Bien entendu, l’employeur est exclu. Mais c’est aussi le cas de son conjoint, de ses ascendants et descendants, de ses frères et sœurs (et cela, même s’ils remplissent les conditions que nous venons d’évoquer).

Les salariés qui travaillent à temps partiel dans plusieurs entreprises ne peuvent être élus que dans une seule : ils doivent donc faire un choix. 

Les candidats au CSE peuvent rédiger une profession de foi.

Que faire en cas d’absence de candidature ?

Personne n’a répondu à l’appel pour se présenter aux élections du CSE ? 

• Pour les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections professionnelles, si personne n’a présenté sa candidature au moins 30 jours après l’information des salariés. Il devra alors dresser un procès-verbal de carence.  

• Pour les entreprises de plus de 20 salariés, l’employeur sera tout de même tenu d’annoncer la date du premier tour. Il devra ensuite inviter les organisations syndicales pour préparer le protocole d’accord préélectoral (PAP) (nous revenons en détail sur cette étape importante dans le prochain paragraphe). Si personne ne se porte candidat au premier tour comme au second tour, il dressera un procès-verbal de carence. 

De nouvelles élections pourront être organisées, sur simple demande d’un salarié, 6 mois après l’établissement du procès-verbal de carence. 

Étape 3 : Négocier un Protocole d’accord préélectoral (PAP), conclu entre l’employeur et les organisations syndicales.

Les élections du CSE sont encadrées par un protocole d’accord préélectoral (PAP). 

Ce protocole est négocié à l’occasion d’une réunion réunissant les organisations syndicales. 

L’invitation à la réunion de négociation doit être envoyée aux syndicats au moins 15 jours ouvrés avant les élections. 

Quelles organisations syndicales doivent être invitées à la réunion de négociation ? 

Toutes les organisations syndicales sont réunies, à savoir : 

• les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ;
• les organisations syndicales représentatives au niveau national (CGT, CFDT, FO, CGC, CFTC…) ;
• les organisations créées depuis au moins 2 ans, qui respectent les valeurs d’indépendance, et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise.

🔔 Attention : les organisations qui n’auraient pas été invitées à la réunion peuvent demander l’annulation du protocole d’accord préélectoral (et donc des élections). C’est aussi le cas si elles estiment avoir reçu l’invitation après le délai de 15 jours. Il est donc recommandé d’envoyer les invitations par recommandé avec accusé de réception pour avoir une preuve de la date d’envoi en cas de litige.

Aucune organisation syndicale n’a répondu à l’appel ? C’est rare, mais cela peut arriver. Dans ce cas, l’employeur fixe lui-même les termes du protocole. 

Que contient le protocole d’accord préélectoral ? 

Le protocole d’accord préélectoral définit les modalités d’organisation de l’élection, notamment :

• l’horaire et la date des scrutins ;
• les modalités de vote (possibilité de recourir au vote électronique ou non, mise en place du vote par correspondance, par exemple) ;
• l’organisation des bureaux de vote (horaires, lieu, membres du bureau) 

Il doit également inclure la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux. 

💡 Note : pour les élections du CSE, les collaborateurs sont répartis en groupe d’électeurs,  formés en fonction de leur catégorie professionnelle. On parle de collèges électoraux. 

Pour les entreprises de moins de 25 salariés, il n’y aura qu’un seul collège. En revanche, les entreprises de plus de 25 salariés devront créer au moins deux collèges distincts. Dans ce cas, on retrouve généralement :

1. un collège regroupant les employés et les ouvriers ;
2. un collège regroupant les cadres, les agents de maîtrise et les ingénieurs. 

Étape 4 : Organiser les élections professionnelles

Vient ensuite l’une des étapes les plus importantes : la tenue des organisations professionnelles.

Qui peut voter ? 

Pour être électeur à l’élection du CSE, trois conditions sont requises : 

• Avoir plus de 16 ans
• Être salarié de l’entreprise (y compris les apprentis et les travailleurs titulaires d’un contrat de professionnalisation)
• Avoir plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 

Le 1er tour des élections

Pour ce premier tour, seules les listes de candidatures établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. Concrètement, cela veut dire qu’un salarié de l’entreprise ne pourra pas librement se porter candidat s’il ne figure pas dans la liste portée par un syndicat.

Le premier tour des élections a lieu dans les 90 jours suivant la date d’information des salariés.

La proclamation des résultats du premier tour se fait obligatoirement au lendemain de la tenue du vote. 

Le 2ème tour des élections

Un deuxième tour des élections sera organisé si le quorum n’a pas été atteint, autrement dit, si :

• le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs ;
• il n’y a pas eu suffisamment de candidatures et il reste des sièges à pourvoir ;
• aucune liste syndicale n’a été déposée au premier tour. 

💬 Quelques illustrations pour bien comprendre 

Exemple 1 : Si dans une entreprise de 30 salariés (constituant 30 électeurs), il y a eu moins de 15 personnes à participer au vote, un second tour devra être organisé. 

Exemple 2 : L’entreprise X a 55 salariés. Son CSE devra donc comporter une délégation du personnel de 3 titulaires et 3 suppléants. Or, il n’y a eu que deux candidats à l’élection. Il n’y a donc pas eu suffisamment de candidatures et il reste des sièges à pourvoir. Dans ce cas, un second tour doit être organisé. 

Le second tour des élections professionnelles est organisé dans un délai de 15 jours suivant le premier tour. Cette fois, tous les salariés éligibles de l’entreprise peuvent se présenter : ils n’ont pas besoin de faire partie d’une liste syndicale. 

Au premier comme au second tour, le dépouillement est réalisé par le bureau de vote, en public. En effet, chaque électeur doit pouvoir y assister, s’il le souhaite. 

En savoir plus sur le déroulement des élections du CSE.

Étape 5 : Informer les salariés du résultat et transmettre les procès-verbaux 

Les résultats des élections sont proclamés par le bureau de vote. Ces résultats doivent être inscrits dans un procès-verbal (PV). 

🔔 Attention : le procès-verbal est un document très important. Il doit être établi via :

• le formulaire cerfa 15822*02 pour les membres titulaires ;
• le formulaire cerfa 15823*02 pour les membres suppléants. 

Il n’est pas possible de dresser le PV sur papier libre. 

Une fois le PV réalisé, celui-ci doit être envoyé sous 15 jours à plusieurs acteurs, à savoir :

• les organisations syndicales ;
• l’inspection du travail ;
• le centre de traitement des élections professionnelles (CTEP).

Il doit également être affiché dans les locaux de l’entreprise, afin que chaque salarié puisse en avoir connaissance.

Lire notre guide complet sur les élections du CSE.

Le calendrier de mise en place du CSE

Vous l’aurez compris : la mise en place du CSE nécessite une bonne organisation. Il faut en effet veiller à respecter toutes les étapes, sans oublier les délais importants.  

Pour vous aider à y voir plus clair, voici la chronologie des élections du CSE.

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