Au sein des entreprises dont la taille est comprise entre 11 à 49 salariés, le CSE vient se substituer aux délégués du personnel. Quelles sont les implications de cette réforme pour les PME ? Quel est le rôle du CSE pour ces entreprises de plus petite taille ?
Dans le cadre de la réforme du Code du Travail engagée par les ordonnances Macron, les instances représentatives du personnel sont progressivement remplacées par des Comités Sociaux et Economiques depuis le 1er janvier 2018.
Quelles sont ses modalités d’élection du CSE ? Quel est son fonctionnement ? C’est ce que nous vous résumons ici !
Pas certain du nombre de salariés dans votre entreprise ? Consultez la fiche pratique pour calculer l’effectif du CSE.
Rôle du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Le comité d’entreprise voit le jour en France après la seconde guerre mondiale, la loi du 16 mai 1946 le rendant obligatoire dans toute entreprise à partir de 50 salariés. Quant aux délégués du personnel, ils ont été instaurés sous le Front Populaire en 1936, rétablis en 1946, et leur élection est rendue obligatoire dès 11 salariés. Désormais, pour les entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés, le nouveau CSE procède de la fusion du Comité d’entreprise, des délégués du personnel ainsi que du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Mais en deçà de ce seuil, le CSE vient remplacer les seuls délégués du personnel précédemment prévus par la loi.
Par conséquent, si pour les entreprises plus grandes la représentation du personnel est désormais conduite par une instance unique, elle ne s’en trouve pas fondamentalement modifiée pour celles de moins de 50 salariés.
Les attributions du comité d’entreprise dans ces entreprises ne couvrent pas toute l’étendue de celles dont il se voit doté dans les entreprises plus grandes, notamment en matière d’organisation générale, d’orientation stratégique ou encore d’actions sociales et culturelles.
Son rôle principal et de servir de porte-voix aux salariés, de transmettre leurs observations et réclamations à l’employeur concernant l’application du Code du Travail, des conventions collectives et autres accords éventuels. Mais il a également pour mission de veiller à leur santé et bien-être, d’inspecter les conditions de travail, de pointer d’éventuels dysfonctionnements ou risques psychosociaux, d’effectuer des enquêtes en cas d’accidents du travail, etc. Les délégués peuvent saisir l’inspection du travail, mais ne peuvent plus, par exemple, accompagner un inspecteur dans sa visite de l’entreprise.
A l’occasion de licenciements économiques collectifs, le CSE doit être consulté par l’employeur; de même en cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte, ou en matière de congés payés. Mais contrairement aux DP précédemment, l’employeur n’est plus tenu d’aviser le CSE des contrats précaires auxquels il peut avoir recours; ni de discuter avec lui de l’utilisation du Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).
Enfin, le CSE dans les entreprises de 49 salariés et moins se voit dépossédé du droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte injustifiée aux droits des personnes, jusque là le seul droit d’alerte possible dans ces entreprises. A ces quelques prérogatives près, le CSE conserve les mêmes compétences que les DP avant lui.
Pour mieux appréhender la création du Comité Social Économique, vous pouvez faire appel à votre prestataire CSE.
Les élections du CSE, modalités et calendrier
La mise en place d’un Conseil Social et Économique est rendue obligatoire dès lors qu’une entreprise passe le seuil de 11 salariés au cours des 12 derniers mois consécutifs. Auparavant, l’élection de délégués du personnel était rendue obligatoire à partir du moment où l’entreprise comptabilisait un minimum de 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.
Depuis 1er janvier 2018 les entreprises remplissant ce critère sans disposer d’aucun délégué du personnel sont dans l’obligation de constituer sans délai un CSE. Les autres peuvent attendre la fin du mandat des délégués actuels, ou éventuellement le reconduire d’un an s’il prend fin courant 2018. En tout état de cause, les entreprises concernées devront toutes avoir mis en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020. En cas de non mise en place du Comité Social Économique, un PV de carence du CSE doit être publié.
Outre le chef d’entreprise, le CSE est composé de membres élus au scrutin de liste à 2 tours, pour des mandats en principe de 4 ans (la durée du mandat peut être abaissée au minimum à 2 ans sur accord collectif). Ces élus sont au nombre de 1 titulaire et 1 suppléant pour les entreprises comptant entre 11 et 24 salariés; ou 2 titulaires et 2 suppléants pour celles entre 25 et 49 salariés. Dans ces deux cas, la limitation à 3 mandats consécutifs introduite par les nouvelles ordonnances ne s’applique pas.
Noter : un accord préélectoral peut augmenter le nombre de délégués prévu par la loi, ainsi que le nombre d’heures de délégation.
Concernant l’organisation des élections du CSE : c’est à l’employeur qu’elle incombe, après avoir informé les salariés de leur tenue par tous les moyens à disposition, au plus tard 90 jours avant. Il doit également inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral, sauf dans le cas où l’entreprise compte au plus 20 salariés et où aucun d’entre eux ne s’est porté candidat au cours des 30 jours qui suivent l’information de la tenue d’élections. En cas d’absence de candidats, le processus électoral prend fin, et l’employeur établit un procès verbal de carence. Il pourra alors être contraint par un salarié ou un syndicat à réorganiser des élections après 6 mois.
Le CSE est tenu à une obligation de représentativité des différents catégories socio-professionnelles de l’entreprise (ainsi qu’une obligation de représentation paritaire), mais dans le cas d’une entreprise n’élisant qu’un seul titulaire (moins de 25 salariés), le corps électoral est constitué d’un collège unique.
Un fois élu, qu’est-il attendu d’un délégué du personnel du Comité Social et Économique ? quels sont les moyens alloués pour mener à bien sa mission ?
Délégués du personnel du CSE, une mission délicate
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la loi accorde à chaque délégué un crédit de 10 heures par mois lui permettant de mener à bien sa mission, et rémunérées comme du travail effectif. Le temps consacré aux réunions du CSE, ou aux enquêtes conduites en raison d’accidents du travail par exemple, ne sont pas décomptées de ce crédit.
Le chef d’entreprise doit réunir le Comité social et économique au moins une fois tous les mois. Contrairement aux usages précédents, les suppléants ne peuvent désormais participer aux réunions qu’en l’absence du titulaire.
L’une des particularités du fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est de n’être doté d’aucun budget de fonctionnement ; la loi ne prévoit pas non plus que la formation Économique soit obligatoire. Cela n’est évidemment pas à même de favoriser les candidatures et d’équilibrer le rapport de forces avec l’employeur. Une bonne démarche pour les délégués peut consister à négocier un temps de formation en plus de la formation SSCT ; à défaut de quoi il leur appartient de prendre à bras-le-corps la mission qui leur est confiée en se documentant sur la législation du travail s’appliquant à l’entreprise. Il existe de nombreuses ressources en ligne, et le blog de Comitéo constitue un bon point de départ !
