On ne vous apprendra rien si on vous dit que la réforme du Code du Travail prévoit le regroupement du Comité d’Entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT, n’est-ce pas ? En revanche, vous en apprendrez peut-être un peu plus si on vous dit quand et comment il doit être mis en place. À vos blocs-notes !
Les conditions pour la mise en place du CSE
Le Comité Social et Économique devra être mis en place dans les entreprises ou UES d’au moins 11 salariés et qui comportent au moins deux établissements distincts. Toutefois, la mise en place du CSE ne sera obligatoire que si l’effectif de 11 salariés est atteint durant 12 mois consécutifs.
-> Suivez notre guide pour tout savoir sur la mise en place du CSE.
Date d’entrée en vigueur du CSE et fin du CE
Si l’ordonnance n°2 de la réforme prévoit une entrée en vigueur de ces dispositions dès le 1er Janvier 2018, la mise en place effective pourrait ne pas avoir lieu immédiatement. En effet, la fusion de ces trois instances n’interviendra pas lors du mandat en cours mais après les prochaines élections ou au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats des élus actuels seront donc obligatoirement remis en cause d’ici 2 ans et demi maximum, ce qui vous laisse tout de même le temps d’anticiper la mise en place du CSE sereinement…
Les périodes de transitions du CE vers le CSE
La mise en place du CSE peut être retardée dans les cas suivants :
- Si un protocole électoral a été conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance au journal officiel), les élections des élus des IRP peuvent avoir lieu et leurs mandats ne seront abrogés qu’au plus tard le 31 décembre 2019, avant la mise en place officielle du CSE dès le 1er janvier 2020.
- Si les mandats arrivent à échéance après le 1er janvier 2018, soit juste avant l’entrée en vigueur des décrets, ils peuvent être prorogés d’un an maximum, ce qui reportera la mise en place du CSE à l’année suivante.
En revanche, si rien n’a été signé et que les mandats arrivent à échéance avant le 31 décembre 2017, alors ceux-ci sont prorogés jusqu’à cette date pour permettre ensuite la mise en place du CSE dès le 1er janvier 2020. Sachez toutefois que la décision de proroger les mandats appartient à l’employeur.
Enfin, si les mandats en cours arrivent à échéance après le 1er janvier 2019, alors le CSE sera mis en place normalement et au plus tard le 31 décembre 2019.
En attendant la mise en place du CSE, les règles prévues par le Code du Travail qui encadrent actuellement les différentes IRP continuent de s’appliquer.
Certains accords peuvent être négociés selon les règles prévues par le CSE, notamment concernant les articles L. 2312-19 (définition du contenu, périodicité, modalités des consultations récurrentes, contenu des informations nécessaires), L. 2312-21 (contenu, architecture, fonctionnement de la BDES) et L. 2312-55 (contenu et modalités des consultations ponctuelles).
